어떤 옷고에 있는 직원이 그렇게 책임감을 가지고 있습니까?

왜 남의 집 직원들은 모두 업무 능률이 풍부하니? 왜 남의 집 직원들이 그렇게 성가시게 하는가? 왜 남의 집 직원들이 그렇게 책임감을 가지고 있는 걸까.

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우리 식구 중 다른 기업인, 그 직원이 우리 식구 식구의 직원이다.

그렇다면 그것을 어떻게 할 것인가? 연구를 거쳐 우리는 다음과 같이 몇 시까지의 결말을 맺었다.

한, 공유 목표, 책임

1. 목표를 반복적으로 전달해야 목표를 공유할 수 있다

작업은 모두 팀워크에서 이루어졌다.

팀원들이 힘을 합쳐야 성과를 얻을 수 있다.

이에 따라 한 팀에게는 우선 목표 공유가 목표인 만큼 모든 멤버가 어떤 성과를 목표로 하는지 알 수 있다.

이 점이 불명확하다면, 팀원들은 도대체 무엇을 위해 일을 하느냐에 따라 작업이 기계적인 조작이 되었고, 목표를 달성하는지도 잘 모르겠고, 자신이 회사를 위해 공헌을 했느냐에 기여했다.

이런 상태에서 멤버들은 힘차게 일을 할 수 없다.

유사한 일은 스포츠계에서 흔히 볼 수 있다. 어떤 운동팀은 “그들의 마음이 산해진다 ”고 느끼게 한다. 경기에서 대원들이 각기 자기를 위해 나른하고 게으른 채 온몸에 몰입하는 느낌이 전혀 없다.

이런 팀은 자연히 상대를 이길 수 없다.

그리고 지더라도 어떤 사람의 머리에 책임을 미루는 사람은 없다.

사실 경영도 마찬가지다.

일치하는 목표가 없다면, 회사는 이 운동팀과 똑같이 변한다.

이에 따라 팀을 건설하기 위해 지도자들은 반드시 팀의 공동 목표를 명확히 밝히고 모든 멤버들과 공유해야 한다.

어떤 사람들은 목표 공유에 대해 오해를 가지고 있다. 그들은 연도의 시작이나 사업이 막 시작되었을 때 목표를 전달한 후 그것을 벽에 붙여 붙이고, 다시는 상관하지 않는다.

또 어떤 사람들은 기계적으로 목표를 한 번 읽을 뿐, 그것을 자신의 언어로 만들지 못하고 진정으로 이해하지 못했다.

안타깝게도, 이렇게 하는 것은 모든 멤버의 목표를 일치시킬 수 없다.

한 번만 들어도 제대로 이해하는 사람은 없다.

물론 그 순간에 그는 자신이 확실히 깨달았다고 생각했지만 바쁜 일상 일에 빠지면 깨끗이 잊어버린다.

그래서 목표 공유를 하고 싶다면 지루하게 한 번 다시 한 번 멤버들에게 전달해야 하며, 모든 멤버가 팀의 공통 목표를 이해할 수 있게 된다.

팀원들이 자신의 언어로 다른 사람에게 열정적으로 이 목표를 묘사할 수 있었거나 자발적으로 목표를 달성하기 위해 행동할 때 우리는 "목표를 진정으로 이해했다"고 말했다.

이 정도만 해야 목표 공유를 실현한 셈이다.

이 점을 이루려면 지도자의 반복으로 전달할 수밖에 없다.

통용 전기 회사의 전 CEO Jeo Jack 웨르치가 이런 말을 한 적이 있다.

하루 중, 나는 다시 한 번 회사의 목표를 강조할 수 있고, 때로는 나 자신마저 귀찮게 말한다.

‘마스터 관리 ’로 불리는 잭 웨르치가 팀원들을 공유하기 위해 노력했다.

경영자가 되는 자에게는 물론 몇 배나 더 많은 노력을 해야 한다.

웰치가 이런 식으로 정년퇴직까지 견뎌 왔기 때문에 그가 ‘관리대사 ’라는 별명을 얻은 셈이다.

2. 책임은 반드시 개인에게 명확해야 한다.

목표만 일치하면 되는 것은 아니다.

팀 작전의 기초는 모든 멤버가 각자 책임을 져야 한다는 것이다.

이 점에 관해서는 스포츠 경기로 설명하는 것이 더 이해할 수 있다.

예를 들어 야구의 2루수는 항상 틀리거나 투수가 좋은 공을 던지지 못하고 항상 4골을 던진다.

만약 자신의 분업이 잘 되지 않는다면, 이기기를 기대하지 마라.

다른 선수들도 너와 어깨를 나란히 하고 싶지 않다.

각 구성원들은 반드시 자신의 책임을 져야 한다.

팀워크의 기초다.

따라서 모든 멤버들은 강력한 책임의식을 가지고 행동해야 하며, 어떤 일이 자신의 책임인지 잘 알아야 한다.

책임의식의 형성은 무엇보다 ‘이 일은 누구의 책임 ’을 명확하게 하는 것이다.

책임이 분명하다는 것은 이른바 ‘1인일책 ’이다.

단체에서 책임지는 방법은 얻기 어렵다.

팀워크도'책임의 주체가 누구냐'를 분명히 해야 한다.

책임은 개체에 명확하게 하지 않고 마지막 결과는 아무도 책임지지 않는 체제다.

책임을 개인에게 명확하게 해야 진정으로 책임을 질 수 있다.

사람들이 다 그러는데, 몇 십 명이 같이 한다면 누구도 자신의 책임이라고 생각하지 않는다.

책임, 팀 책임은 듣기 좋지만, 결과는 강한 책임감을 가지고 일을 할 사람이 없다.

책임이 없으면 성과가 없을 것이라고 할 수 있다.

3. 본인에게 어떻게 일을 생각하게 하는 것은 책임감이 생기는 근원이다.

어떻게 해야만 멤버들이 책임의식을 가지고 일을 할 수 있습니까?

방법은 그가 스스로 생각하게 하는 것이 중요하다.

다른 사람이 명령을 내리면 다른 사람의 명령에 따라 한다. 위에는 일을 배치하고 위쪽의 배치에 따라 완성한다.

이런 일은 정말 자기 일을 하는 사람이 없을 것이다.

세상에는 다른 사람의 일을 즐겁게 할 사람이 없다.

그가 이것이 자기 일이라고 생각하지 않으면, 그렇지 않으면 그는 진지하지도 않고 책임감도 생기지 않을 것이다.

진정한 자신의 일을 하는 것은 사람들이 적극적으로 일하는 원동력이다.

원동력이 생기면 사람은 당연히 노력하고 고기준으로 완성할 결심이 생긴다.

그러나 인간이나 조직의 본질을 모르면 관리의 오구에 빠질 수 있다.

더 나은 관리를 위해 무엇을 해야 할지 모두 위에서 지시하고, 심지어 작업 방법도 위에서 결정해야 한다.

이런 방식은 처음 보면 효율이 높은 것 같지만 실제로는 직원들의 업무 열정을 불러일으키지 못하기 때문에 직원들도 더 높은 작업법을 추구하기 싫고 결과는 오히려 더 낮아지는 것이다.

책임감이 없으면 더 높은 목표를 추구하지 않는다.

결국 고효의 산출은 없을 것이다.

따라서 본인이 자유롭게 생각하게 하고 가능한 한 권력을 내려놓으면 결과는 더 좋다.

이렇게 되면 그는 일을 자신의 일로 삼아 할 것이고 책임도 따지기 쉽다.

그는 자신의 일이고 일에 대해 강한 책임감을 가지고 있다고 생각하기 때문에 문제가 생겨도 책임을 추궁을 당하더라도 결코 지지 않는 기운을 가지고 구제하려고 노력하고 꾸준히 노력해서 결국 상사에게 면도할 수 있는 성적을 얻었다.

만약 리더가 진정 책임감을 갖게 하려면 이런 식으로 일을 맡겨야 한다.

목표가 일치하면 쉽게 나타나는 문제는 권력을 내려놓지 않고 책임을 따지지 않는다는 것이다.

책임만 따지면 권력을 내려놓지 않는다.

이런 철저한 방식을 채택하는 것은 목표를 실현하기 위해 노력하는 팀을 만들 수 없는 것이니, 꼭 이 점을 기억하세요.

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둘째, 부탁 및 평가

1. 사람은 일을 자기 일로 여기야만 노력할 수 있다

좋은 회사라면 모든 직원들이 자신의 일로 하는 회사다.

나쁜 회사는 모든 직원들이 남의 일로 하는 회사다.

좋은 회사가 되기 위해서는, 지도자들은 팀원들을 스스로 생각하게 해야 한다.

그리고 일 중 가능한 한 멤버들의 의견을 들어주는 것도 중요하다.

멤버의 생각이 근본적으로 틀리면 당연히 받아들일 수 없다.

이때 반드시 그에게 그것이 틀렸다는 것을 분명히 말해야 한다.

하지만 멤버들의 생각이 틀리지 않았다면, 정확한 사고로 구성원의 방안도 가능하며 지도자의 방안도 가능하다.

이런 상황에서 지도자의 방안이 조금이라도 낫다면 멤버들을 자신의 방안에 따라 해야 한다.

지도자가 늘 ‘이 일을 이렇게 해야 한다 ’거나 ‘내 방안이 너보다 좋다 ’는 생각을 가지고 멤버들이 모두 네 생각대로 하라고 요구하면 멤버들의 업무 열정이 떨어진다.

업무 성과

당신의 능력이 얼마나 높든 창의력이 얼마나 묘하든 실행하는 사람이 열의가 없으면 좋은 일자리를 얻지 못할 것이다.

자신의 생각대로 자유롭게 발휘할 수 있는 모든 부분은 자신의 일을 처리할 수 있고, 스스로 기획을 할 수 있고, 스스로 완성할 수 있다.

사람은 이런 상황에서 자기 실현과 자성장을 얻을 수 있다.

이런 업무 방식은 사람을 가장 기쁘게 한다.

결국 실패할 수도 있다.

하지만 지도자의 생각대로 해도 성공할 수 없을 만큼 실패할 확률은 늘지 않았다.

그리고 멤버들이 일을 자신의 일로 삼는다면 실패하더라도 교훈을 받아들여 실패할 수 있고, 실패를 자신의 소중한 재산으로 바꿀 수 있다.

이렇게 되면 멤버들은 실패에서 성장할 수 있다.

하지만 멤버들이 일을 남의 일로 삼는다면 실패할 때 ‘내가 시키는 대로 한다 ’는 핑계로 삼는다.

이런 실패 경력은 멤버들을 점점 소침하게 할 뿐이다.

실패에 이르기까지, 멤버들은 일찌감치 실패에 직면하고, 약간의 좌절을 겪게 하는 것은 중학교에서 많은 것들을 거쳐 앞으로 치명적인 실패를 당하지 않도록 해야 한다.

이것은 사실 구성원을 위한 인재 양성 방법이다.

또 지도자는 "실패해도 괜찮아, 내가 있으니까 대담하게 해"라며 손을 떼고 멤버들을 만들어야 한다.

2, 멤버 과대 지휘

일단 일을 멤버에게 맡기면 눈을 감는 용기를 가져야 한다.

그러니까 인내할 줄 알아.

그 과정에서 하고 싶은 말이 많겠지만 부하에게 "당신의 생각과 방법으로 어느 달 어느 달 어느 날 이전에 이 일을 완성해야 한다"고 말했다. 그렇다면 지도자는 참아야 하며, 끝까지 지켜야 한다.

물론, 다행히 선생님의 말을 풀어준 것처럼, "손을 놓으면 안 돼."

놓아두는 것이 염소처럼 손을 놓을 수 없는 것이 아니라 항상 지켜봐야 할 것이며, 필요할 때 멤버들의 보고를 들어야 한다는 것이다.

멤버들의 방식이 우리의 근본 목표나 기준을 벗어나면 조언이나 지도를 하는 방식으로 수정해야 한다.

하지만 멤버들의 행동이 근본적으로 떨어지지 않는다면 그에 대한 세심한 간섭을 할 필요가 없다는 점이다.

만약 이 문제를 이해하지 못했다면, 손을 놓친 후에, 멤버들의 일에 대해 조롱을 할 수 없을 것이다. 잠시 후에 그에게 이렇게 하라고 하면, 또 그렇게 하라고 하는 과도한 지휘는 멤버들을 직장을 잃게 할 것이다.

지나치게 간섭하면 우수한 멤버일수록 너를 떠나게 된다.

‘놓아라 ’는 물론 중요하지만 ‘놓아주는 방식 ’도 중요하다.

3. 손을 놓기 전에 목표 희망을 공유해야 한다

여기에서 손을 놓을 때의 주의사항을 이야기해야 한다.

손을 놓기 전에 지도자는 멤버들과 반복적으로 소통을 해야 하며, 멤버들이 어떤 목표를 달성하고, 어떤 기준을 수행할 것인지 잘 알아야 한다.

지도자는 반드시 이 점을 명심해야 한다.

만약 회원이 지도자에게 요구하는 목표와 기준이 분명하지 않다면, 끊임없이 소통하고, 쌍방이 공감할 때까지 도달해야 한다.

그렇지 않으면 절대 손을 떼면 안 된다.

물론 우리가 앞에서 이미 말했듯이 손을 놓고 확인을 해야 한다.

목표와 기준을 벗어나면 멤버 본인이 노력해도 지도자가 바라는 성과를 얻기 어렵다.

이것은 쌍방에게 모두 불행이다.

주의해야 할 것은 리더의 말을 듣고 있는 것 같지만, 사실 듣지 못했다. 리더의 요구를 알아들은 것 같지만 사실 제대로 이해하지 못했다.

지도자로서 예민해야 한다.

모른 척 하는 사람이 있다는 것을 깨닫게 되면 그가 알아듣고 이해할 때까지 반복해야 한다.

타협할 수 없는 일에는 조금도 양보할 수 없다.

손을 놓아 부로 내려가고 싶다면, 이 방면에서 모호하지 못할 것이다.

당신은 자신이 이미 일을 분명히 설명하고 있다고 생각하는데, 그가 무엇을 시키려고 하는지 이미 알고 있지만, 그는 확실히 알 수 없었기 때문에 결국 성과가 변리될 것이다.

이렇게 되면 양측의 신뢰관계도 따라서 금이 갈 수 있다.

4. 손을 놓으면 평가를 정확하게 전달해야 한다

마지막으로 지도자는 멤버들에게 손을 떼고 멤버들의 일을 평가해야 한다. 그래야 자신의'놓아라'라는 마침표를 그려냈다.

본인이 맡긴 작업은 멤버들이 잘하지 못하지만 이에 대해 지도자들은 진지하게 심사를 해야 하며 일상 교류 때나 적절한 시기를 찾아서 자신의 평판 결과를 밝히는 것이 중요하다.

멤버가 좋은 성적을 거두었을 때 ‘잘했어!’라는 칭찬을 잊지 마라. 만약 멤버가 잘못한 것을 발견한다면, 이렇게 잘못한 것을 알려야 한다. 혹은 모자라는 것을 알려야 한다.

만약 그렇지 않다면, 많은 사람들이 자신이 부족하고 잘못한 것이나 실패했다는 것을 깨닫지 못하고, 자신이 항상 성공했다고 생각했다.

멤버들을 놓아 하라고 하면, 평가를 제대로 하지 않으면, 멤버들의 업무 수준이 높아질 수 없다.

물론 멤버들이 성과를 거둘 때 칭찬을 받을 수 있다면, 그들의 의욕이 더욱 높아질 것이다.

손을 놓아 멤버들을 위해 열심히 평가해 주는 것은 사람을 성장시키는 중요한 요소다.

반대로 최악의 경우는 지도자로서 평가를 제대로 못 한다는 것이다.

이런 방법은 멤버가 성장할 수 없을 뿐만 아니라 지도자가 자신에 전혀 신경을 쓰지 않는다는 것이다.

이렇게 되면 성원들은 일을 대충대충 처리하고 지도자와 점점 멀어진다.

그냥 놔두면 안 되고 평가도 열심히 해야 한다.

이 한 걸음을 해내야 하는 일은 비로소 완성되었다.

세계 의상 모자 망에 주목해 주세요.