派遣ですか？それともアウトソーシングですか？馬鹿で分かりません。

裁判官：私は専門技術者です。2007年1月にある招聘会で情報技術会社に気に入られました。彼らは私をその会社のプロジェクト部長に任命しましたが、ある労務会社と派遣契約を締結する必要があると言いました。その時、相手の給料もいいし、福利厚生もいいということを考えて、労務派遣協議に調印しました。契約は二年に一度のものです。最後の契約は今年の初めまでに期限が切れるはずです。期限が来たら、更新してくれる人がいません。忙しいので、私も気にしていません。3月の初めに、先月の給料から千元余りの差し引きを見つけました。事務室に聞いたら、三日間の病気休暇のために差し引きました。

しかし、私が知っている限りでは、会社は10年以上働いているベテラン社員で、3日間の病気休暇は給料を引かない方針があります。質疑を提出した後、事務室の従業員によると、彼らの会社はすでに労務会社と外注契約を結びました。私はすでに労務派遣社員ではなく、情報技術会社の福利待遇を享受できなくなりました。仕事の内容、作業場今まで変化がありませんでした。私とオフショア開発の話をする人もいませんでした。なぜ派遣社員からオフショア開発の社員になりましたか？また情報技術会社は私との関係を無視しています。派遣とアウトソーシングにはどのような違いがありますか？私の権益は一体誰が保障するべきですか？

読者の潘さん：

労務派遣は最初に20世紀初頭のアメリカから始まりました。弾力化と低コストの優位性が世界の多くの国に受け入れられています。21世紀の初め、労務派遣の労働形態は我が国でも急速に発展しました。労務派遣会社は派遣社員と労働関係を結び、実際の雇用単位に派遣し、派遣社員の管理と監督に対しては実際の雇用単位がこれを行使する。このような雇用形態は臨時性、補助性、代替的な雇用需要に便利をもたらしたが、一部の企業が労務派遣形式を利用して法定義務を回避すべき状況を生み出した。

労働者の合法的権益を確実に保障するために、近年、国は労務派遣労働の規制を強化しており、労務派遣の参入許可資質、職位制限、労働比率、雇用単位及び派遣組織の責任配分などについて明確にしている。派遣労働の制限が厳しくなるにつれて、元の労務派遣の社員を直接的に本会社の直接雇用に変えたり、サービスアウトソーシングの方式を選んで対応したりします。私達が言っているサービスアウトソーシングとは、通常は発注会社が契約を通じて自分の業務の一部を請負会社に任せ、直接にアウトソーシング会社とサービス費用を清算することです。

労務派遣がサービスアウトソーシングに転化した場合、労働者の勤務場所、仕事の内容変わらないとしても、それに応じた保障は大きく変わります。法律の規定により、労務派遣において、労働者使用単位は派遣社員の労働関係の所在単位ではないが、賃金の支払い、労働保護の提供などの義務を負っており、同じ労働報酬を実行しなければならない。サービスアウトソーシングは契約の相対性の原則に基づいて、アウトソーシング業務に従事する従業員は請負会社と労働権利義務関係があるだけで、直接に発注会社に給料、待遇などの主張を提出することができません。

企業が外注を利用して労働者の合法的権益を侵害することを避けるために、関連法規も明確であり、使用者は請負、外注などの名義で労務派遣の形で労働者を使用する場合、労務派遣の規定に従って処理する。サービスアウトソーシングは市場転換の中で発生した新しい状況に属しています。派遣からアウトソーシングに移行する過程で、法律関係の変化、管理権の調整などが関連しています。派遣かサービスアウトソーシングかを区別し、職場間の合意、労働者との合意、規則制度の適用、雇用単位が指揮管理権を行使する強弱の度合いなどを総合的に判断します。あなたが派遣会社との間で締結した派遣契約はもう期限が切れました。労務派遣会社はあなたと労務派遣契約の更新を協議する義務があります。

二つの会社が外注合意を達成した場合、関連の事実を報告するべきです。勤労者契約を更新するかどうかを選択します。あなたが言っているように、労務派遣会社と実際の雇用単位は元の契約の期限が切れた後、あなたに関連する事実を教えていません。責任があります。上記の権利義務の変更を認めないなら、元の派遣協議はもう期限が切れています。お互いは新しい合意を達成していないので、当然ながら労務派遣会社のアウトソーシング社員に転任するわけではありません。実際の雇用単位すなわち情報技術会社に対して、相応の給与福利厚生を与えるように要求してもいいです。今後の進路については、総合的に考えて決定してください。

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