従業員と上司が効果的にコミュニケーションをとる4つの方法

一、誠意をもって公式を発表する：このような方式は従業員に何か考えや意見があったら、直ちに直接的にコミュニケーションできるように要求します。問題を解決することをガイドとして、直接に問題をデスクトップに置いて話し、そして自分のこの問題に対する見方、理解及び自分が適切と思う解決方法をまとめ、社長の意見を求めた後、問題を解決するために実行します。

二、事後報告この方式は社員が問題を発見した後、主な客観的な原因の影響で、彼らは先に社長に報告するのではなく、自分で直接に問題を解決して、問題を分析する方法、具体的な解決案、実施の過程などを詳しく報告してまとめて会社の社長に提出します。このような方式は従業員の建設性、主観能動性と創造性を直接に表しています。もし問題が円満に解決されれば、上司の心に深い印象を残しやすく、社員の今後の昇進と発展にとって非常に有利になります。

三、「情脈を含む多くの場合、従業員として苦労をいとわず、苦労していろいろなことをしたかもしれませんが、彼は社長が彼の仕事の能力と業績に気づかなかったかもしれないと思っています。このような時、社員として赤裸々に上司に要求すると、かえって逆効果になるかもしれません。この時、「情脈を含む」という方式を取ることができれば、仕事上の問題を交流して、自分の個人的な要求を含蓄して表現することによって、社長の同意と賞賛を得やすいかもしれません。

四、「面当てを言う」式：企業コミュニケーションでは、社員がいくつかの経典的な事例や生活の中で典型的な事柄を評価し、自分の評価基準を導き出すことを指します。その本質は「酔翁の意は酒にない」ということです。このような典型的な事例を通じて、会社のある事柄に対する個人的な見方を暗示したり、自分の要求を暗示したりしたいです。

専門家のコメント：以上の4つの方法は、それぞれの特徴があり、異なるタイプの企業や上司に適用されます。例えば、欧米企業は、彼らの企業文化が英知、個性的な従業員をもっと鑑賞します。この時、従業員は以上の第四の方法を採用して、典型的な事例を通じて自分の要求と考えを暗示するべきです。もちろん、欧米の企業もこのようなコミュニケーションが好きなわけではありません。マイクロソフトなどの社員にもっと情熱的で創造力のある企業にとって、あなたの意見を第一に表現するのが好きかもしれません。

逆に、日本、韓国、東南アジア企業及び保護者型管理の企業にとって、第一または第二の方式でコミュニケーションを取ると、ボスのプライドと利益に触れる可能性があります。これらの企業と社長にとって、すべてが自分のコントロールの中にあることが好きです。