인력 자원 관리의 5대 전략을 상세히 해명하다.

'전략적 인적 자원'은 도대체 무엇인가? 여러 입으로 일가를 집필하는 말은'전략'이라는 두 글자로 개고기를 파는 것은 아니다. 사실 6대 모듈은 차이가 있는가? 350권의 책으로 뒤져보면 그 내용이 얼마에 들어올 수 있겠는가?'
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'전략 인적 자원 관리'는 기업 발전 전략 목표를 통해 업무 계획과 경영계획을 기초로 임직 자격 관리 시스템을 핵심으로 조직과 직위, 직위, 성과관리, 지식관리, 직업 관리, 직업 관리, 직업 관리 사업에 대한 계획과 실시, 기업 인적 자원에 대해 계획하고, 핵심 있는 관리, 전략적 목표, 적절한 인적 지원을 위한 목적.바로 < p >
'전략 인적 자원 관리의 출발점은 기업 발전 전략 목표'다.기업의 발전전략은 어느 단계의 구체적인 목표를 잘 알아야 인적 자원 업무는 이 단계의 구체적인 업무 내용을 알 수 있다: 언제, 어떤 방식으로 기업에 어떤 인적 자원을 제공할 것인지를 알 수 있다.영화 한 편을 찍고 영화의 시나리오 를 본 것과 같아서, 영화의 내용이 무엇인지 알 수 있다. 이 영화는 우리가 어떤 자원이 필요한지, 그 중에는 인력 자원, 감독, 스틸, 기자재 등 스태프, 그리고 가장 중요한 연기자! 이런 기준이 있어야 한 제작진이 영화를 완성할 수 있다.바로 < p >
'전략적 인적 자원 관리와 통상 우리가 아는 인적 자원 관리의 가장 큰 차이는 전략 인적 자원 관리가 기업의 한 단계의 발전 전략 목표를 출발점으로, 주목하는 핵심은 기업이 어떤 기회가 필요할지 전략적 목표를 파악하고, 일반적으로 의미하는 인적 자원관리는 기업의 인적 자원 관리의 현황을 출발점으로, 주목하는 것은 어떤 방식으로 현재의 존재를 해결할 수 있는 문제다.바로 < p >
'전략적 인적 자원 관리의 기초는 업체 발전에 기반한 '' a http:'www.sjfzm.com /news /index _c.aaas _전략 목표 ''기업 발전 전략 목표는 반드시 업무 계획과 경영 계획을 통해 기업의 현재 업무와 연계해야 비로소 진정한 낙지를 할 수 있다.업무 계획과 경영계획은 회사의 전략적 목표를 구체적인 자원 요구로 바꾸는 데 그중 인력자원이 포함된다.촬영 계획이 있는 것처럼, 언제 어떤 장면을 찍을 것인지, 어떤 출연자가 필요하는지 알 수 있다. 언제 어떤 장면을 찍을 것인지, 어떤 출연자가 필요하는지, 이런 연예인이 어디 있는지 알아볼 수 있다. 언제 출연자가 도착해야 요구에 맞는 장면을 찍을 수 있을까.바로 < p >
바로 전략 인력자원 관리의 핵심은 임직 자격 관리다.취직 자격은 무엇입니까? 직위 직책을 이행하는 행위와 능력 기준입니다. 이 기준은 업무 계획의 내용으로 결정됩니다.촬영 계획의 각종 역할 분배, 스틸, 어떤 조명, 배우가 뭘 하고, 어떤 시나리오와 장면에서 결정을 내리고, 이 기준이 있어야만, 어떤 출연자가 좋은 영화를 찍을 수 있는지 알게 된다.바로 < p >
'전략적 인적 자원 관리'는'http://wwww.sjfzm.com /news /index.aastp'을 통해'임직 자격 관리'를 통해 `와 직위 관리, 성과관리, 지식관리, 직업 관리, 직업 생애 관리 및 실시 인력 자원에 대한 계획을 실시하여 실현할 계획이다.임직 자격관리는 기업이 필요로 하는 사람은 어떤 사람일지, 조직과 직위 관리는 기업에 필요한 사람에 대한 어떤 조직방식으로 사업을 벌이고, 성과관리는 사람의 업무 과정과 결과에 대한 관리와 평가, 임금은 사람에 대한 성과를 인정한다. 기업의 경영 활동에서 형성된 경험과 교훈은 지식관리를 통해 직원들의 발전을 촉진시킨다. 직업생애 관리는 직원들의 직장 청사진을 계획하고, 직원들의 노력으로 성장을 이끌고, 직원들의 직업 생애 방식을 통해 기업의 육성 경로, 성장속도와 평가기준을 명확하게 한다.바로 < p >
'전략 인적 자원 관리의 가장 중요한 임무'는 기업이 적시에 전략적 목표를 실현하는 데 필요한 중요한 인재를 제공하는 것이다.영화 속 메인 캐릭터에 출연하는 배우들보다 계획대로 등장해야 할 만큼 주요 배우들이 부족한 데다 후보를 찾지 못해 촬영할 수 없다.핵심 인재의 기준은 무엇일까? 이 기준은 구체적인 전략적 발전 목표와 실시의 단계에 따라 확정된 것이다. 즉 인력 기준은 구체적인 임무로 결정된 것이다. 기초기술개발 단계를 파악하고 핵심 기술을 파악하는 연구진은 핵심 인력이다. 기술운용 단계인 제품의 연구 개발 단계를 갖추고 시장의 통찰력을 갖춘 제품매니저는 관건이다. 매출 단계에 이르기까지, 채널 개발능력을 갖춘 판매매니저는 관건이다. 회사 발전이 일정 단계에 이르면 우수한 관리자 등이다.이곳에서는 ‘적시 ’를 특히 중시해야 한다. 기업의 경영은 영화가 아니라, 영화배우답지 않은 인물이 따라갈 수 있다.바로 < p >
'p '' 기업의 관건 인재는 어떻게 얻습니까? 어떻게 그들을 모집할 수 있고, 전쟁의 능률을 이기게 합니까? 이것은 전략 인력자원 관리 체계를 통해 실현해야 합니다.바로 < p >
바로 < strong > 의 < t의 전략적 인적 자원 관리 체계 < < strong < 의 < 의 > 이 < 의 < 을 > 을
'전략적 인적 자원 관리 체계'는 회사의 전략적 목표 계획에 기반한 임직 자격 체계 건설을 핵심으로, 조직 구성 및 직위 체계, 성적 관리 체계, 임금 관리 체계, 지식 관리 체계 및 지식 관리 체계 구성 인적 자원 관리 체계, 임직 자격 체계, 조직 구조, 직위 관리 체계, 성과관리 체계, 직업 관리 체계, 지식 관리 체계, 건설, 일상 업무를 실현하는 인력 자원 관리의 전략 목표.만약 하도에서 제시한 대로
사전의 strong ‧ 3, 전략적 인적 자원 관리 체계 구성 부서 사이는 무엇인가 ‧strong ‧ ‧의 ‧
'전략 인적 자원 관리 체계 각 구성 부분 사이에는 긴밀한 논리적 연락이 있어 상호 상호 상호 상호 상호 사용하기 위해 전략 인적 자원 관리 시스템을 오자등과로 부르며, 바로 을 제시하였다.
'p `1, 임직 자격 관리 시스템 `
'p '' 임직 자격 관리 체계는 전략 인력 자원 관리 체계의 핵심 이다.전략 인력 자원 관리의 가장 중요한 임무는 기업이 적시에 전략적 목표를 실현하는 데 필요한 관건인재다.바로 < p >
바로 이곳의 인재는 집합 개념이자 하나의 개념이다.기업의 멤버가 먼저 한 팀이기 때문이다. 합격한 팀을 구성해야 기업전략적 목표를 근본적으로 보장할 수 있다. 팀의 힘은 어느 정도 개인의 부족을 보완할 수 있다. 팀은 하나로 구성된 멤버로 구성돼 팀원들이 각자 자신의 역할을 맡을 수 있는 만큼 최소한 기준이다.바로 < p >

은 인재를 말하자면 우리가 반드시 알아야 할 첫 번째 일은 바로 인재의 기준이다.

인재의 기준은 어떤 면에서 명확하게 해야 합니까?% ‧

은 품질, 어떤 인재가 회사에서 필요한 인재입니까? 첫째, 임직 자격이 상응등급에 맞는 임직 표준, 둘째, 회사의 직원입니다.

바로 < p >
‘p ’은 수량, 기업이 어느 단계까지 발전하는데 업무규모가 얼마나 많은데, 그에 맞는 인재 규모가 얼마나 크면 인재규모와 업무 규모의 대응관계를 보장해야 한다.인재가 너무 많으면 기업의 규모의 동기 확대를 가져오는 것은 아니지만, 오히려 기업의 규모를 수용할 수 없기 때문에, 기업의 자원의 낭비를 초래하고, 인재가 심각하고, 기업은 충분한 능력을 파악할 수 없어 예상할 수 없는 규모를 이루지 못했다.바로 < p >

은 구조로 기업이 어떤 단계로 발전할 것인지 업무구조와 업무구조가 상응업무의 규모로 기업 인재의 구조를 결정할 것이다.

인재 구조가 심각하게 균형을 잃지 않으면 기업 목표의 실현에 영향을 줄 수 있다.바로 < p >

은 임직 자격 관리 시스템을 통해 기업이 기업의 발전에 필요한 인재의 표준, 수량, 구조를 정해 임금, 교육, 직업 생활 관리 등을 통해 기업에 적합한 표준, 해당 수량, 구조에 맞는 인재를 제공할 수 있으며, 이들이 기업을 위해 기대에 맞는 업적을 만들어 인력자원관리의 근본 임무다.

바로 < p >
'p '' 2, 조직 및 직위 체계'타이어 ''
직위 관리 시스템이 바로 기업 자원의 배치 방식이다.자원의 배치 방식은 자원의 이용 정도와 효율을 결정해 성적 과정과 그 결과를 결정한다.바로 < p >
'p '업체가 기업 자원에 대한 설정을 통해 이루어진 것이다.조직과 직위 체계의 설계와 계획은 진실한 직업 채널을 세워 직원들의 직업 생애 계획은 경화월에서 진실한 계단으로 바뀌고, 노력으로 실현, 직업 채널의 건립, 직원 직업 발전 문제를 해결하는 동시에, 인재 양성, 양식, 표준, 보수 체계의 강화를 거쳐 기업 자원의 사용 효율을 더욱 자극한다.바로 < p >
사전의 3, 성적 관리 체계 < 채찍 >

의 성과관리 체계는 기업 전략적 목표의 부하 체계이며 기업 자원 사용 정도와 사용 효율의 평가 기준이다.

기업 경영 성과에 대한 예상은 기업 인력의 표준, 구조, 수량, 인원이 받을 수 있는 보답을 결정한다.바로 < p >
사전의 4와 보수 관리 체계 < 표 < p >

의 임금은 기업의 가치 취향을 보여야 하는데, 성적 목표는 기업의 가치 취향의 구체적으로 구현되어야 하기 때문에 보수와 성적 간의 대응관계를 세워야 한다.

임금은 기업이 성과를 얻는 필수 조건이지만 성과는 기업의 임금을 결정할 최종 기준이다.바로 < p >
사전의 5, 지식 관리 체계 `벤치 `
'p 관리 체계 는 기업 지식 의 창조, 수집, 정리 및 운용 몇 부분, 기업이 어떤 지식을 수집해야 하는가? 기업의 모든 지식은 수집, 정리 및 운용, 우리는 탁월한 성과와 중요한 영향을 주는 지식, 경험, 교훈, 설립, 기업의 지식 창고를 충분히 이용한 평가, 선별, 훈련을 지원하여 직업 생애 관리, 탁월한 팀을 만들어야 한다.바로 < p >
‘p `6, 직업 관리 체계 `의 `사다리 `
'p > 직업 생애 관리, 임직 자격 표준, 조직 구성 및 직위 시스템 계획, 성적 목표, 직위 및 임직 자격 대응 관계의 계획과 관리, 성적, 보수 보장, 지식 관리 수단, 직원이 직업 진보를 이끌고, 기업의 성장 경로, 방법, 속도를 관리한다.바로 < p >
‘strong '(4, 전략적 인적 자원 관리 체계와 기업 전략 사이의 관계는 무엇인가' '(# strong' '' - '' '-(strong' '' 의 '-'
'전략적 인적 자원 관리 시스템'은 기업 전략 관리의 한 구성 부분으로 기업 전략과 긴밀한 관련이 있다.전략적 인적 자원 관리 체계를 구축하려면 다음과 같은 기본 조건을 갖추어야 한다. 우선 기업이나 조직이 명확하고 실행할 수 있는 전략적 목표를 갖추어야 한다.이것은 마치 한 사람의 목표가 있어야, 그는 외출한 후에 어디로 가는 것인지, 빨리 걷는 것이 좀 느린 것인지, 뭘 가져갈지 등을 알 수 있다.그 다음으로 인적 자원 참여 전략적 결정 과정, 전략적 인적 자원이 전략적 직책, 그 자체 전략적 목표의 구성 부분에 참여하지 않고 전략적 참여, 참여 안 하고, 인적 자원을 파악하고 전략적 위치를 파악하기 어렵고, 전략적 인적 자원 사이의 상호 관계를 이해할 수 없고, 인력자원은 진짜 회사 전략의 구성 부분도 감당하기 어렵다.마지막으로 인적자원과 각 업무시스템의 상호 관계를 명확히 하고 인적자원과 업무시스템이 서로 상부상하여 하나의 * * 양면, 분업과 더 협력해야 전략적 인적 자원 관리 체계의 효율적인 운행을 보장해야 회사의 전략 목표에 효과적인 지원을 형성할 수 있다.바로 < p >
‘strong '(전략적 인적 자원관리와 현재 인력 관리 사이에 무슨 연관이 있는지?'······ strong ·············· 전략 인적 자원 관리 ···········································
'전략 인적 자원 관리 시스템이 현재 인력 자원 관리에 대해 현재 인적 자원관리를 위한 방향으로 일상의 업무를 맹목적으로 하는 것이 아니다.바로 < p >

은 일반적인 상황에서 현재 문제를 해결하는 우선급 임무를 해결하고 현실의 갈등을 잘 처리하고 회사전략을 연구하고 인적자원의 장기적인 사업을 계획하고 있다.

눈앞의 문제의 해결에 전념하는 것은 결코 틀림없다.문제의 관건은 우리가 항상 정력을 눈앞에 두면 우리는 방향을 잃게 된다는 것이다.뿐만 아니라 우리가 방향을 잃고 있는 동시에 무엇이 진정한 중요한 문제인지 알 수 없다. 우리는 많은 시간과 정력을 들여 열심히 공부했다.운전을 하는 것처럼, 우리가 항상 차의 앞부분이 적당한 위치에 놓여 있는 것이 아니냐, 결과적으로 우리는 끊임없이 손의 핸들을 돌려서 방향을 수정할 수밖에 없었다. 우리는 자신에게 허둥지둥 떠돌았다.정상적인 상황에서 우리는 차를 운전할 때 차의 위치를 각별히 보지 않고 전진하는 방향을 보고, 우리는 차의 방향, 속도를 잘 통제했다.전략적 인적 자원 관리도 마찬가지다. 회사가 발전할 필요로 눈앞의 문제를 바라보면 방향을 파악하고 문제를 파악하기 쉽고, 문제의 본질을 근본적으로 해결할 수 있다.바로 < p >