지도자를 선출하고, 사람을 이용하여 사람을 관리하는 기교

담소방 선생은'장원 -인성'에서 제갈량은 고찰 인재를 고찰하는 방법으로, 옳고 그름의 일의 처리를 통해 지향을 살펴보고, 변론난을 통해 그 변화 능력을 고찰하고, 재검을 통해 그 견해를 살펴보고, 화를 통해 용기를 살피기 어렵고, 술에 취해 본성을 고찰하고, 유혹을 통해 그 염결을 지켜 보느냐에 따라 그 약속을 지켜볼 수 있다.

개인의 품질을 제외하고도 제갈량은 직능과 특기 때문에 인재를 선발하는 것도 현대기업의 인재 채용과 일치하지 않는다.

근래 에 담소방 선생님 은 여러 집 의 사기 로 한 다

사실, 변증적으로 보면, 민영기업의 규모는 크지 않을 때, 임관유족은 조직 안정, 사기 안정 작용까지 할 수 있다.

그러나 기업은 상당한 규모를 할 때 조직 운영의 재지 분야에 얽매여 전문가들이 처리해야 한다.

일단 임인유친이 이르기 때문에 일부 중요한 일자리는 특히 기업의 존망대계에 관여하는 특수 직무에 적합하지 않은 자격 있는 인원이 차지하면 기업에 보완할 수 없는 손해가 있을 것이다.

지난주부터 민영병원을 복건해야 한다. 교육직업화 과정을 위해 개인진료소에서 발전한 민영병원은 규모에서 ‘병원 ’으로 바뀌었지만, 신분에서 ‘의사 ’가 ‘원장 ’으로 바뀌었지만, 경영의식적으로는 여전히 소농의식으로 채택된 것은 가족식 관리다.

합병, 주재 개혁을 통한 병원은, 임인유현이 아니라, 일부 중요한 일자리, 재무, 수금, 구매, 행정 등, 모두 자기 사람입니다.

이런 상황을 보면 나는 감탄할 수 없다 --임인유현은 임인유족이 아니라 민영병원이 바뀌어야 할 생각으로, 인재가 없는 병원은 장래성이 없는 병원이다. 인재가 없는 병원도 돈을 벌 수 없는 병원이다.

우리는 업계마다 가장 먼저 발전하는 기업이 종종 업계에서 ‘ 황포 군교 ’ 라는 미명을 남긴다.

이들 기업들은 이런 궤적을 따르지 않고 있다: 인재를 얻기 때문에 인재가 더 많이 발전하여 이익 분배가 불공평하게 되어 인재가 유실되어 인재 유실로 도산하고 있다.

중간에서 유실된 인재는 따로 부뚜막을 세우는 것이 아니라 다른 사람에게 쓰는 것이다.

국내 기업이 크게 강해지려고 하는데 어렵지 않겠습니까?

기업 양성강사 담소방은 개인기업의 임인유족을 ‘ 외부인 ’ 에 대한 불신임을 생각하면 일부 국기업의 이런 방법은 순전히 사리라고 생각한다.

국영기업의 용인제도는 보편적으로 이런 현상이 존재하고 있다. 이는 "하루하루 천자, 한 나라의 신하"라는 옛말과 같다. 마치 자신의 일방 측근을 세우지 않겠다. 자신의 뒷길을 가리지 않고 자신의 뒷길을 가리지 않는다. 그들의 사상은 기업의 생산이 아니라 각자위적으로 ‘ 장래 ’ 라는 ‘ 보장 ’ 이라는 극단적인 행동으로 기업의 발전을 위해하고 있다.

중국인을 위해 치유하는 대만 기업은 왜 탄환지만 있는 대만, 국제무대에서 위풍당당한 기업가들이 적지 않다.

그들은 이익 분배와 인관상에서 이미 거대한 변화를 일으켰기 때문이다.

담소방 선생님은 대만의 사장이 만약 알바자 중의 인재를 발견한다면 반드시 그를 수라기 하에 주거나, 새 회사를 합쳐 경영을 책임지게 하고, 어쨌든 유력한 조수가 될 수 있도록 노력하여 상대가 되지 않을 것이다.

‘ 인유현 ’ 을 내세워 ‘ 임종 ’ 을 반대하다.

이는 당이 덕을 겸비한 기준으로 간부를 선발하는 기본 준칙이었지만 실시하는 과정에서 종종 이를 할 수 없었다.

왜요?

어떤 지도간부들은 자신의 고위직에 대해 더욱 덕이 있는 사람을 두려워한다. 자신을 정치무대에 올리는 것을 두려워한다. 심지어 ‘서현 ’의 사상적 뿌리가 생기고 주변에 있는 신하가 ‘현능한 사람 ’이 아니다.

이런 인간제도가 어떻게 그 자체의 불황을 초래하지 않는 기업이 서서히 쇠퇴를 초래할 수 있겠는가?

여기에서 담선생님과 당신과 한 사례를 공유합니다: 왕안사가 실패한 가장 중요한 원인은 그것이 인력자원이 결핍된 것이 아니라, 이 회사의 매출액은 33억달러에 달하고, 고용은 2.48만명의 직원을 고용하는 것은 실력이 강하고, 사회적 자본이 부족하고, 회사 내 직원들을 서로 응집하는 사회적 기초가 부족합니다.

중국 전통 문화의 영향으로 왕안 본인은 가족 외의 미국 고위 주관에 대해 불안해하며 신뢰하지 않는다.

이 때문에 외부 경쟁환경이 변화할 때, 그는 회사의 대권을 자신의 아들에게 넘겨 주어야 할 미국 사장은 오히려 소외를 당했고, 결과적으로 재치 있는 매니저들이 중요한 시각에 이직하여 회사의 업적을 일패하여 수습할 수 없는 지경에 이르게 했다.

아시다시피 중외 기업은 후계자를 선발할 때 모두 양난에 직면하고, 인유현, 유능을 임명한다.

전자는 충성과 믿음직한 문제를 해결하고, 기업의 생존, 후자 해결 능력, 관계 기업의 미래.

고위층 후계자 능력은 일방적이지만 불충성도 안 되며 좌표과 같은 2차원, 능력과 충성, 균형점을 찾아 조합을 형성해야 한다.

나는 줄곧 고위 지도자에 대해 인유 유족을 완전히 부정해서는 안 된다고 생각했다.

친은 반드시 혈연을 가리키지 않고 문화에 대한 인정과 계승을 가리키고 기업에 대한 충성도를 가리킨다.

지도자를 선출하는 것은 덕을 앞세우고, 재능을 기반으로 삼아야 한다.

홍김룡은 아주 유명한 광고어를 가지고 있다. “ 사상이 얼마나 멀고 멀리 갈 수 있다.

"CCTV 중앙 CCTV CF 3세트 중에도 명료한 대사:"심장이 얼마나 크면 무대가 크다.

"담소방은 이곳에서 기업인들에게 인재들에게 무대에 올려 줄 것을 호소한다. 그들은 너에게 멋진 무대! 다음은 지도자가 장악해야 할 일부

정신 격려 와 물질적 장려 가 서로 결합 되다

전력을 지닌 판매진을 수호하려면 고액의 물질적 장려가 필요하다!

둘째, 관리 제도와 기업 문화와 어울리다

좋은 팀워크는 규칙 제도에 의존하고, 일각에서는 단체 문화에 의존해야 한다.

수완이 강해서 고소질 구성원들의 판매 팀에게는 단체 문화라는 소프트웨어가 더 중요하다.

셋, 큰 시비

지도자는 총명하게 하는 것이 좋을까, 아니면 흐리멍덩한 것이 좋을까?

친근하게 친히 지내는 것이 좋을까, 아니면 무난하게 다스리는 것이 좋을까?

담 선생님 건의: 지도자 는 큰 시비 문제 에서 깨어 야 하지만 작은 실수 에서 최대한 눈 을 감아야 한다.

사람이 너무 청렴하면 친구가 없고, 물이 너무 맑으면 물고기가 없다.

지도자는 인격적으로 각 멤버 평등에 대해서도 각자의 특성에 따라 개인적인 개인적인 관리를 해야 한다.

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5, 은위와 함께 엄하게 관대하게 상벌이 병중하였다.

지도자는 엄격한 요구를 해야 하지만 전적으로 비난하는 것은 아니지만 관대하지만 방임 자류는 아니다.

6, 위신과 잘못을 지키면 통일된다

지도자는 위신을 지키고 말하는 것을 지키고 결정을 내리는 것이며, 절대로 약속을 지킬 수 없으며, 조령을 바꾸지 못하고, 이랬다저랬다저랬다저랬다.

일곱, 인선임은 먼저 사람을 이용하여 뒤에 의심하지 않는다.

적합하고 우수한 인재를 선발하는 것은 쉽지 않으며, 대담하게 방용할 수 있는 것은 더 어렵다.

선발 전에 최대한 눈을 크게 뜨고, 특히 과학이 엄밀한 절차층을 통해 탈락해야지, 완전히 감각만으로 직관해서는 안 된다.

8 、강조 결과도 과정을 동시에 중시해야 한다

판매 업무는 결과를 강조해 좋은 결과를 위해 반드시 좋은 과정이 있어야 한다.

지도자는 과정 관리를 중시해야지, 수구대미처럼 좋은 결과를 맹목적으로 기다리지 말아야 한다.

구, 격려 경쟁 동시에 전체 균형 유지

단체 관리는 단합 을 추구할 수 없고, 조화롭기 위해 화목하다.

가장 중요한 것은 공평하고 공정하고 공정하고 공개해야 한다. 특히 정책 지지에 따라 합리적이고, 능력에 따라 친소의 차별이 아니라 차별해야 한다는 것이다.

10, 실적 실효를 중시하지만, 효율에 급급하지 않다.

판매 업무는 실적을 따지고, 팀 관리는 실효를 중시하지만, 모든 것은 실질적으로 출발해야 하며, 높은 이상을 높일 수 없고, 급속한 공로가 있다.

마지막으로 담선생님은 직원들과 쌍방이 서로 이해해야 하며, 동시에 엄격한 요구를 외우고 정당한 지도를 해야만 진정한 좋은 팀을 배양할 수 있다고 강조했다.