紡績服装業労働者の「高齢化」は初めて企業の労働者募集の困難を現れた。

調査によると、春節前後になると、労働者募集が困難で、労働不足がほとんど企業の発展を妨げる最大の難題となっている。

今年の2月に、国家統計局遼寧調査総チームは遼寧省の実際的な特徴に基づき、代表的な労働集約型工業企業を選んでテーマ調査を行いました。

調査は汎用設備製造業、専用設備製造業、非金属鉱物製品業、ゴムとプラスチック製品業、

金属製品業、農副食品加工業など30業種の大規模な企業は276社である。

労働者募集の四大特徴

35-45歳の人員は企業の雇用の主流を占めています。

調査データによると、62.8%の人がいます。

従業員の主な年齢範囲は35～45歳に集中し、最も高い比率を占めています。20.7%の企業員の主な年齢は45～55歳に集中しています。

また、25～35歳、55歳以上、25歳以下の企業に集中して14.9%、1%、0.6%を占めています。

調査したサンプル企業のうち、88.5%が労働集約型企業に女性労働者があり、65.9%の企業に農民工がいた。

出稼ぎ労働者の在職者数は、調査対象企業全体の在職者の約35%を占めている。

技術人材の給与待遇は比較的に優れている。

調査によると、労働集約型企業は技術人材に対する需要も比較的多く、給与待遇も比較的に優れており、旋盤工、仕上げ工、溶接工、電気工などの技術内容が高い職種は更に「人気がある」という。

例えば、阜新市の多くの企業は技術労働者を募集する時、優れた給与待遇を提供しています。1-3ヶ月の試用期間後、労働者のために養老保険を納めています。3-5年の仕事経験と技術が優れている旋盤回路修理労働者の月給は3500元を超えています。瀋陽、大連などの比較的発達している地域の特殊な職種の技術労働者の月給は500-8000元にも達しています。

熟練労働者は依然として企業が人気を集めています。

調査データによると、求人ニーズがある企業の中で、56.4%の企業が現在最も熟練した労働者を必要とし、第一位を占めています。24.8%の企業が最も技術者を必要とし、第二位を占めています。

また、販売人員、研究開発者、管理職が必要な企業はそれぞれ12.3%、4.2%、2.3%を占めています。

熟練労働者の雇用需要は主にアパレル業、食品加工業など労働集約型の業界に集中している。

例えば、城を興す

熟练した机械工に対しては大きな需要がありますが、供给が需要に追いつかない状态で、いくつかの规模の大きい水着企业がこのように达威、燕莎、翼鲤达、奇海の责任者は次から次へと表しています。

「リレー」は従業員を育成する主流の方式です。

調査によると、労働集約型企業は従業員の専門技能訓練を重視しているが、研修方法は比較的保守的で、企業のベテラン従業員による「サポート」式の教育が主流である。

調査を受けた企業のうち、71.7%が従業員に対して専門的な技能訓練を行っています。

技能訓練がある企業では、88.8%の企業の従業員研修の主な方式は内部の「マルチバンド」です。6.2%の企業会は専門研修機関に訓練を委託します。3.8%の企業は政府部門の研修に参加します。1.2%の企業は従業員を関連大学に送ります。

労働者採用に新しい変化が現れた。

労働不足がいくらか緩和された。

調査のサンプル企業は一般的に反映していますが、現在の求人は去年の同じ時期に比べてより容易で、大部分の求人ニーズがある企業の募集計画の完成状況は比較的順調です。

例えば、阜新市の2つのサンプル企業は15人の募集を計画しています。現在は13人の募集が完了しました。

その中で、華豊食品（阜新）有限公司はすでに10人を募集しました。

労働者募集の方式がより多様である。

調査によると、企業は「適任者」を見つけるために、多種の募集方式を採用し、従業員の技能の一致、給与福利などの情報の対称性を確保し、企業はそれを受け入れて負担できる。

調査のデータによると、48%の企業の主な募集ルートは内部推薦（企業従業員、友人推薦）で、38.3%の企業は主に人材市場を通じて労働者を募集している。

また、職業仲介機構、インターネット新聞テレビなどの広告媒体、キャンパス募集またはその他の方式で募集している企業はそれぞれ5.2%、4.5%、4%を占めています。

雇用形態が変化する。

調査によると、一部の労働集約型企業は労働コストを節約するために、企業の従業員数を固定しなくなり、技術労働者と管理者の一部だけを残している。

これらの企業は基本的に受注を受けて生産を組織し、注文なしで操業を停止し、現地で労働者を解散する。

瀋陽市栄達冷凍工場の担当者は、「現場の労働者は流動性が高く、注文がない場合、労働者は逃げてしまいます。企業は今注文が多い時に募集します。注文が少ない時は募集しないか、募集しないか、主に臨時労働者です」と話しています。

「マシンチェンジ」は芽生えの段階にある。

調査によると、現在の労働コストが次第に高くなり、募集難の問題に悩まされている中、一部の企業はより先進的で、自動化レベルの高い設備を購入することによって、人工の代わりに、「機械交換」戦略を実施することを検討し始めた。

例えば、阜新華通配管有限公司はこの3年間で1735万元の設備を購入することによって、労働者を100人ぐらい減らすことができました。

しかし、設備の更新に必要なコスト投入に対して、遼寧の労働力資源の比較優位は依然として比較的に明らかであり、本当に「機械交換」を実行する企業は極めて少数である。

瀋陽市、大連市などの比較的発達した地域で、調査した60社余りの労働集約型企業の中で、この3年間は「機械交換」の方式で労働者を減少させていませんでした。

問題があるのは注目に値する。

注文が足りないため、労働需要が弱まりました。

調査したサンプル企業のうち、わずか21.6%のサンプル企業は第1四半期に募集計画があり、同6.7%下落した。

33.1%の企業では、労働者が離職したり、解雇されたりして、労働者数が減少しています。

企業の雇用態度は既存の従業員を保留する傾向があり、企業人員の安定性を維持し、労働需要は相対的に弱まっている。

調査の状況から見て、注文が足りなくて、生産が足りないのは企業の労働需要の減少を招く重要な原因です。

沈阳梓乔木业有限公司のように、注文が深刻で不足しているため、企业はずっと大量に労働者を募集していません。

労働コストの増加は企業の利益を押しつぶす。

調査によると、労働コストの持続的な上昇に伴って、企業の利益空間は絶えず圧縮されています。これはもとから経営状況がよくなく、利潤水準が低い労働集約型の小型工業企業に圧力を与えています。

興城力博倫水着工場の企業担当者によると、人件費はすでにこの企業の経営の主要な部分であり、この企業は主に水着の加工業務を主にしており、通常は水着1枚につき7元前後の加工費を稼ぐことができるが、そのうち5元前後は従業員に支払う必要があり、電気代、税金、消耗などを差し引いて、水着1枚あたり0.8-1元ぐらいの利益しかないという。

未発達地区の高級技能人材の流出が深刻である。

調査によりますと、遼寧の各地域は発展が不均衡で、地域間の給与・福祉水準と生活水準などに大きな差があり、一定の専門技能を備えた従業員が経済的に発達していない地域から「逃亡」していることが分かりました。

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構造的な労働力不足の矛盾は依然として存在する。

多くの企業の責任者によると、企業の労働需要と求職者の仕事需要との間に矛盾があり、構造的な労働不足が長期的に存在するという。

一方、労働集約型企業は仕事の効率を確保するために、労働条件の要求が高い。

例えば、紡績、服装企業の募集計画では、女性労働者に対する需要が7割近くを占めています。

重工業業界では一般的に16～35歳の若い農民工を募集しています。

いくつかの技術要求が高く、専門技術性が強い職場では、給与待遇が高いですが、求職者が備えている労働技能と企業の職場はうまくドッキングできず、企業の要求に達しません。

遼寧啓明自動車電器有限公司は現在まで労働者を募集していません。担当者は「企業規模が小さいので、新入社員に対してシステム的な職位訓練をする気力がないです。以前の応募者は専門的な不一致、職歴がないなどの問題があり、あくまでも適任者が見つからず、今年の募集進捗を遅らせました」と話しています。

一方、企業の給料と仕事の条件は求職者の心理的な期待を満たすことができなくて、求職者は屈服したくありません。

錦州市潤服美製服有限公司は現在までに募集計画の40%しか完成していません。この企業の責任者は「現在、国内の人件費は持続的に上昇していますが、工業企業の収益が悪いので、労働者の賃金待遇は改善されず、当然適切な労働者を招きにくいです」と紹介しています。

紡績服装業界の労働者の高齢化が顕在化し始めた。

その結果、紡績、服装などの業界の従業員の年齢構造が大きいことが最も明らかになった。

調査によると、生産活動の技術の含有量が低く、反復的な労働が多く、若者に受け入れられないのは、このような企業の従業員の「高齢化」を招く重要な原因の一つである。

阜新贝丹琦服飾有限公司によると、服装加工は一定の技術が必要で、入社前にしばらくの間の持ち場研修が必要で、現在の従業員の年齢は大体40歳を超えています。未来の3-5年以内にはまだ就職活動は問題ないです。

5年後には、企業が募集を継続したいなら、「状況は難しいです。」

企業の安定した雇用対策

調査によると、従業員の職業選択の基準が高くなるにつれて、熟練した労働者の転職が非常に一般的である。

調査対象企業の83.2%が、一線の熟練労働者の変動が最も頻繁であると述べた。

現在の経済全体の下振れ圧力において、労働集約型企業は安定した雇用を目指し、人材の流出を避け、二節前後の企業の正常な生産運営を保証し、次から次へと対策を講じている。

従業員の賃金水準の向上を主な手段とする。

従業員のチームを安定させるために、ほとんどの企業は物質的激励を主な措置としています。

例えば、開元市の勝利牧業は年功序列で社員の給料を調整して、一年で100元アップして、最高勤続年数の給料は300元です。

人間性管理を強化し、「感情カード」を打つ。

阜新市が調査した12の企業の中で、4軒の企業は有給休暇を取って、特殊な人材の昇進の措置を取っています。3軒の企業は多彩な従業員活動を組織しています。

工場に入る従業員と労働契約を締結する。

瀋陽を訪れた30社のうち、52.3%の企業が労働契約を締結して雇用を安定させると表明しています。

遼寧元陽食品有限公司を例にして、新入社員は普通1年間の労働契約を締結し、満1年の労働契約を締結し、労働契約で企業の労働を安定させ、現場の労働者の大幅な流動を避ける。

柔軟な出勤体制を取って、減給しても減員しません。

調査によると、一部の企業は注文が少なく、従業員が働いていない場合、従業員に休暇を与え、基本給をつけて、従業員が退職しないようにしている。

撫順海利機械製造有限公司の責任者によると、企業の従業員は114人で、企業の従業員は去年と同じです。

今の企業は注文が少ないので、あまり多くの人が使えません。

一部の職位の従業員に交替で出勤させて、例えば溶接労働者の出勤人数は50%に満たないで、給料はもとの給料の60%ぐらいで、従業員の基本的な生活費を保証します。

これからもっと長生きすると約束しました。残業代で補足します。

内部人材育成選抜を重視する。

一部の企業は訓練を強化することによって、老社員をだんだん末端の管理職位や技術職位に向かわせ、ベテラン社員の給料福利と会社における地位を増加させ、人材を残す目的を達成する。