劉森才：インターネットの思考で現在の人的資源のボトルネックを解読するにはどうすればいいですか？

現在企業多くの企業を経営するにはインターネットの思考が必要であり、管理人材もインターネットの思考が必要であると言われています。特に現在の90年代生まれの人は、インターネットの思考がないと、今の90年代生まれの人はどうやって今の90年代生まれの人を理解できますか？

　インターネット思考の起源について：

最初の言及者：李彦宏——たまに言及して、破片化を説明します。

「朝、私はユカネットのCEOと話しています。彼は多くのファッション雑誌の内容をウェブサイトに集めています。なぜこれらのファッション雑誌は自分でウェブサイトを作らないのですか？あなた達にやらせますか？もっと主要なのは彼らがインターネットの考えを持っていないことです。これは個人的なケースではなく、どのような伝統分野にも存在する現象や規則です。」

——李彦宏の2011年の講演から引用します。

『中国インターネット創業の3つの新しい機会』

有名人たちを見てください。

インターネットは単なる技術ではなく、産業だけでなく、思想であり、価値観である。インターネットは明日の外在する動力を創造するのです。明日を創造するには、思想を変えて、明日を創造することが一番大切です。

——アリババ董事局主席馬雲

インターネットは実は技術ではなく、インターネットは一種の観念であり、インターネットは一つの方法論であり、それを七文字にまとめました。

　——小米社長雷軍

パンティーを見たらどう言いますか？

新浪微博：インターネットの思考は恋愛の思考です。

1.集中：彼女に対しては一途！

2.ユーザー至上：彼女の話は永遠に正しいです。

3.体験至上：呼は来て、振るは行く！

4.無料：彼女の前で先を争ってお金を払います。

5.付加価値サービス：大きさと祝日にはプレゼントが必要です。

しかし、インターネットの思考はいったい何なのか？まだ進行形の管理概念として、棺を覆うことは難しい。このコンセプトのために、私も二日間をかけて関連資料を調べることができましたが、今まではまだうまく説明できませんでした。だから、私は最も田舎くさい言葉で私の個人的な観点を表現するしかないです。企業としては、勉強を続けてインターネットを利用すれば、インターネットに関する考えが徐々に身につくと思います。例えば、私たちの業務ルートはまだ伝統的なパターンであるかもしれません。インターネットを利用して、どうすればいいですか？同行者は成功例がありますか？同行がなければ、他の業界で参考にできる例がありますか？求人は、知り合いの紹介や現場募集を主としていますが、80%以上の求職者がインターネット企業の求人情報を通じて入手することに慣れています。一つの販促活動です。長年にわたって伝統的な方法でやってきたかもしれませんが、だんだん難しくなってきました。じゃ、なぜ今のモバイルインターネットを利用したくないですか？この二日間、私も販促の事例を見ました。ここで皆さんに分かち合います。

WeChatを利用して、土マンT-Watch 24のスマートメーターを紹介します。

10本のWeChat、100近くのWeChatグループが議論し、3千人以上が転送し、11時間予約で18698個のスマンT-Watchスマートウォッチを販売し、注文金額は933.302万円です。

インターネットの思考から私達の企業に戻ってきた現在の人的資源のボトルネック：求人は難しく、新入生世代の社員を管理するのは難しいです。今日は80後、90後はだんだん就職の主力軍になりました。多くの企業では、80後、90後の従業員の占める割合は90%以上になりました。当社にとって、占める比率は100%で、全部80、90後の人です。このような群体を管理する必要がありますに直面して、私達はまず思惟を転換して、私達の現在位置する時代を理解して、彼らの思惟のモードを理解しに行きます。

私たちはインターネット時代にいます。

1.急速に変化する世界は、過去の権威を覆す

既成の答えが欠けていたり、答えが変わっていたりします。一番近い人は一線にいます。「砲声が聞こえている人に意思決定をしてもらいます」。

2.情報技術が発達していて、みんな専門家です。

肉体労働者の地位が低下したのは、労働者の台頭だけであり、誰もが「専門家」であり、上司は専門家の部下に従うべきである。

3.後喩時代の到来

前は文化を教えて、后は目上の人に学びます；そして文化を教えて、学习は同世代の人の间で発生します；后は文化を谕して、目上の人が逆に后辈に学ぶことを指すので、米德、《文化と承诺》。

4.これは十分に開放された時代であり、個々が有効に釈放され、刺激されなければならない。管理はインターネットの思考を利用して、プラットフォームレベルの管理を構築する必要がありますが、どうやって考えて管理しますか？

情報が十分に流通しているため、若い人は先輩よりも、どのように迅速かつ効率的に情報を得て知識を深めていくかが分かります。これは、古い世代の管理者は、非常に頭の良い新入社員のグループに直面する必要があります。人々は「前喩文化」から「後喩文化」への転換に直面しています。前喩文化とは、目下の人が目上の人に学ぶことです。

調査によると、「90後」の典型的な特徴としては、星相運勢の研究に熱中し、一人で家にいるのが好きで、鏡の反射があるところを通ると必ず自分の顔に注目します。さまざまなことは、新しい個人主義と自己承認の時代の到来を暗示しているようです。人口統計を見ると、「90後」は約1.4億人で、総人口の11.7%を占めています。彼らの価値観と価値観に導かれた理念と行為は、社会の行方に大きく影響します。どのように新しい思惟を運用して新入生の従業員を管理して、日に日に管理の挑戦になります。

インターネットの思考で人的資源の変革を推進する。

1.社員の中身を再定義する。伝統的な意味での従業員とは、企業と労働契約を締結した人のことです。このような理念の下で、人力資源管理士は事務的な仕事に疲れています。しかし、一部のインターネット会社はこの観念を変えています。米粉はソフト設計やテストスタッフとして多く雇用され、安価で無料の「従業員」を持ち、賃金コストを大幅に削減した。アワ会社では、「社員」の集団が大きく拡大されました。今後、キャリアは従業員の中身を再定義し、価値貢献の観点から従業員を定義することができる。契約制の社員、労務派遣制の社員、または労務アウトソーシングの社員を問わず、運営を通じて会社に収益をもたらしさえすれば、社員管理の範疇に入れることができ、必要な権利と義務があります。

2.平たい、平たい。ユーザー至上のネット経済環境の下で、最もユーザーに近い従業員は企業の最大の権威となるべきです。社員の役割の変化と社員価値の再位置づけは、社員管理方式の変革を決定した。お客様の体験を強調する環境の下で、最もユーザーに近い人は発言権を持っています。大げさに言えば、過去の社員は指導者の話を聞きました。今は従業員はユーザーの話を聞いて、指導者は従業員の話を聞きます。そのため、キャリアの組織構造はよりフラットであるべきです。特に、キャリア参画ホールディングスの専門化会社では、クーラ制度を破るべきです。

3.従業員により開放的で自由な革新環境を提供する。運営者は従業員の価値を持続的に注目し、コア従業員の流失率を低減しなければならない。社員にもっと大きな発言権を与えて、社員に企業の資源配分、製品改善の面でもっと大きな権威を持たせます。従業員にもっと自由で開放的な内部環境を持たせて、従業員の自主的な革新を促進して、絶えず市場の変化に適応させてこそ、企業の持続可能な発展を保証できます。

4.社内のインターネットシステムを通じて、企業の情報化管理、企業文化のアイデンティティを強化し、コミュニケーション環境を改善する。例えば、企業のウェブサイト、会社のミニブログ、WeChatなど、社内のコミュニケーション、学習なども、個人の微信と友達の輪を通して、効果的なものになりがちです。

2014年騰訊第一四半期の財政報告によると、QQ月のアクティブアカウント数は8.08億元に達した。また、WeChatのユーザーは6億人を突破した。このような大インターネット時代に、私達はどうすればいいのか、皆さんは分かります。インターネットを使って企業を発展させ、インターネットの思考で人材を管理し、インターネットの思考で人材を募集します。インターネットで人材を募集するということは、ここで私達のプラットフォームを簡単に紹介します。私たちが提供しているのは、PC版サイト＋携帯電話版＋WeChat版＋オフラインで募集している全方位サービスです。求職者は携帯電話やWeChatで簡単に登録履歴書、検索職、応募などを実現できます。企業に対して、初めて提携した金メダルの年間会員に対して、30日間無料で全額返金することを承諾します。